L’échec des GRH, encore une crise dans la crise

Thomas Lemaigre

Un tiers (30%) des Français « songe sérieusement » quitter l’entreprise qui les emploie. 57% de plus qu’en 2007 ! C’est ce qui ressort d’une enquête par sondage dont les résultats ont été diffusés fin septembre par le cabinet international de conseil en gestion des ressources humaines (GRH) qui l’a réalisée [1].

Peu de détails sont donnés sur l’échantillon, sur la méthode et surtout sur la grille d’analyse. On se méfiera donc du côté gadget du sondage. Cela dit, le peu qui est expliqué montre que la comparaison des résultats sur quatre ans et entre les seize pays sondés est fiable.

Or on parle bien de 57% de souhaits de défection de plus qu’il y a quatre ans, cela, il faut l’acter… Cette évolution n’est pas propre à la France, elle est même plus accentuée en Italie et en Espagne, et se manifeste au Royaume-Uni et aux États-Unis.

On peut lire des tas de choses dans cette « statistique », et le contexte général d’incertitudes sur le fonctionnement de l’économie et les perspectives des entreprises doivent donner des orientations pour l’analyse. On pourrait en effet voir avant tout à l’œuvre la crainte de licenciements de masse au vu de la conjoncture, mais l’étude montre que le malaise est plus profond. On ne va pas commenter ici dans le détail l’analyse des enquêteurs, mais plutôt partir de ce qu’ils ont relevé comme principale conclusion : « Malgré un certain flottement perçu chez le leadeurship, les salariés estiment que leur entreprise est plus efficiente qu’avant la crise, et qu’ils sont eux-mêmes mieux gérés. Et les salariés estiment payer le prix de l’efficience sous la forme d’une forte perte d’autonomie et [de] sentiment d’accomplissement [personnel]. »

Une accélération dans l’émergence de la culture au travail ?

On a longtemps pu composer avec l’asymétrie dans les rapports de force constitutive du contrat de travail et les rites banalisés de la domination à la petite semaine. Cette époque révolue serait de la guimauve comparée à ce qui se passe depuis les années quatre-vingt. Souffrance, usure physique et psychique, plafonds de verre et autres discriminations internes à l’entreprise, déqualification en chaine, empiètements sur la sphère privée et sur l’intimité, reculs sur le front de la participation et montée des dispositifs d’évaluation et d’autocontrôle, systématisation de la mise en concurrence des individus, inéquités dans les rétributions (de façon plus aigüe pour les femmes), dans le calcul de la performance, dans les réponses aux demandes individuelles et collectives, etc. : l’entreprise se maintient désormais « au top » en instituant la méfiance vis-à-vis de son capital humain… sous couvert de l’exalter.

« Gérer » des hommes et des femmes au travail, c’est avoir à leur faire endosser une exigence de performances infiniment croissante. Mais c’est aussi avoir à intégrer des exigences individuelles toujours plus complexes et affirmées, c’est-à-dire où la dimension identitaire et culturelle s’enracine de plus en plus profondément, prenant notamment la forme de recherche de « sens ». Au point qu’aujourd’hui, il n’est parfois pas possible de construire de consensus clairs, même à portée locale (site de production, entreprise, secteur ou métier), sur ce qu’on peut raisonnablement exiger ou pas d’une personne à son poste.

Et si ce second mouvement était le ressort principal de résultats comme celui que nous relevions d’entrée de jeu ? La démocratisation de l’enseignement et des industries culturelles, deux tendances lourdes activées conjointement par les décideurs publics et les entrepreneurs privés, nous auraient amenés à un tournant. Tout se passe comme si une partie croissante de la population active en arrivait à un point où se rééquilibrent des loyautés qu’on aurait pu croire coulées dans le bronze. Réalisation de soi et réalisation au travail ne se renforcent plus systématiquement l’une l’autre. Au boulot, on craint l’étouffement de soi.

Face au décalage entre ce qu’est prête à offrir l’entreprise et l’expérience vécue d’un nombre semble-t-il croissant de salariés, et compte tenu que le malaise au niveau individuel se propage vers le sommet des pyramides, les hiérarchies s’arcboutent sur leur pouvoir et leurs organigrammes, et bricolent avec les remèdes des manuels de GRH à la mode. L’autocratie deviendrait le maitre mot, comme une nouvelle consécration de l’arbitraire des grands chefs au leadeurship immanent autant que des « petits chefs ».

Serions-nous en marche vers l’échec du management libéral, voire à une sorte de régression ? Cet appareil impressionnant de justification des différences économiques entre groupes et entre individus se grippe et vacille, comme l’entrevoyait Le nouvel esprit du capitalisme (Boltanski et Chiapello) il y a dix ans. Suffisamment implanté pour résister, n’aurait-il même plus besoin de trouver un nouveau souffle, comme le conclut en 2008 l’un des auteurs de cet ouvrage incontournable [2] ?

La mesure de ce qui se joue

Moins convaincante pour ses propres troupes, l’entreprise parviendra-t-elle encore longtemps à mobiliser le reste de la société ? Le capitalisme fait face, en plus de crises de son financement et de sa croissance, à une obsolescence grave des modes d’organisation du pouvoir privé. Or ce pan du pouvoir se pose comme une véritable boite noire, état de fait consacré depuis toujours par le droit (propriété, libre entreprise, etc.). Il est le plus possible soustrait au politique. Malgré toutes les modes et couches historiques, des relations industrielles à la corporate governance, les propriétaires et les gérants du monde privé refusent de toutes les façons possibles que le reste de la société se mêle de cet aspect.

Et au-delà des grilles de l’entreprise ? On n’ose même pas penser aux effets économiques et humains que cela génère sur les franges du marché de l’emploi. Comment mobiliser l’école ? Comment alimenter le souci d’insertion qui, imposé aux exclus, permet de justifier les transferts dont ils bénéficient (qui ose encore parler de revenus de remplacement… ?). Comment animer des territoires touchés par des taux de chômage dépassant les 40% ? Où est le « grand intégrateur » de rechange ? Comment le capitalisme va-t-il survivre à l’identique s’il ne peut plus poser le travail salarié comme ressort par excellence de la réalisation de soi ?

On parle beaucoup ces mois-ci de la manière dont l’économie mondialisée se délite par le haut, du chaos de la sphère financière, des risques de déconfiture des États, grandes banques et fonds spéculatifs. Pour prendre la mesure de ce qui se joue, le regard doit aussi être porté plus près du sol : comment vit au travail son collègue, son cousin, son voisin ?

Il est temps — enfin ! — de s’intéresser sérieusement à la démocratie économique et à ce qu’elle propose pour ouvrir au politique le pouvoir des entrepreneurs : partager l’emploi, (re)définir des salaires minimaux et maximaux, ouvrir les conseils d’administration, instituer à tous les niveaux des principes coopératifs de redistribution des profits, repenser en profondeur le rôle des syndicats [3].

Ce que le sondage cité découvre, c’est à court terme et à coup sûr des sommes incommensurables d’insatisfactions, d’anxiétés et de souffrances individuelles. À long terme — et plus encore pour les acteurs de régions où le marché de l’emploi est définitivement déséquilibré —, c’est éventuellement un potentiel de recréation, d’autonomie et de libération inespéré à condition de parvenir à le transformer socialement [4].

[1Leur communiqué de presse a été largement répercuté par la presse économique française : www.mercer.fr/press-releases/1425980.

[2Voir à cet égard le précieux commentaire de Jean-Pierre Delchambre : « Rendre la réalité inacceptable. À propos de La production de l’idéologie dominante, de Luc Boltanski », La Revue nouvelle, septembre 2009

[3Voir l’excellent manuel Et si on changeait tout…, dir. Philippe Frémeaux, Alternatives économiques Poche n° 49 d’avril 2011.

[4Pourquoi pas en commençant par (re)lire le programme ébauché par André Gorz, pour qui libertés individuelles et libertés collectives dépendent intrinsèquement les unes des autres ? On peut aussi relire l’édito de La Revue nouvelle, avril 2009 : « Relancer le débat sur le travail, le temps et donc le social » par Benoît Lechat, en accès libre